女性活躍推進法改正で「101人以上企業」も対応へ まず何を準備すればいい？
2026年4月から、女性活躍推進法の改正により、これまで従業員数301人以上の企業が対象となっていた情報公表義務が、101人以上の企業にも拡大されます。
今回の改正では、男女間賃金差異に加え、新たに女性管理職比率の公表も義務化されます。さらに、「女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供」または「職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備」に関する項目についても、101〜300人の企業は14項目の中から1項目以上、301人以上の企業は両区分からそれぞれ1項目以上の公表が必要となります。
特に、これまで制度をあまり意識してこなかった101〜300人規模の企業では、「まず何から取り掛かればいいのか分からない」というケースも出てきそうです。
男女間賃金差異は、男性の賃金の平均に対する女性の賃金の平均の割合を示すもので、「全労働者」「正規雇用労働者」「非正規雇用労働者」の3区分で公表する必要があります。
女性管理職比率は、「課長級」およびそれ以上の役職者に占める女性割合を指し、単なる肩書ではなく実態ベースで判断されます。
また、公表は事業年度終了後、おおむね3か月以内に行う必要があります。例えば、3月決算の会社であれば、前年度実績を6月末頃までに公表する必要があります。
公表は自社ホームページでも可能ですが、厚生労働省の「女性の活躍推進企業データベース」（→こちら）の利用が推奨されています。
また、厚生労働省のリーフレットでも、
「男女間賃金差異」や「女性管理職比率」の指標の大小それ自体のみに着目するのではなく、要因及び課題の分析を行い、改善に向けて取り組んでいくことが重要です。
とされており、単に数字を公表して終わりではなく、その背景や課題を分析して、女性がよりいきいきと働ける職場環境作りや改善への取組につなげていければいいですね。
出典：厚生労働省｜リーフレット「女性活躍推進法が改正されました！男女間賃金差異 と 女性管理職比率 の公表義務が拡大〜女性の健康上の特性への配慮も盛り込まれました」https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001663919.pdf
出典：厚生労働省｜女性活躍推進法特集ページhttps://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000091025.html
それでは今週のニュースPickupをどうぞ！！
厚生労働省｜ハタラクエール2026表彰式の開催及び受賞法人について ～福利厚生の充実・活用を通じて従業員の働きやすい環境づくりに取り組む法人を表彰～（5/18）
福利厚生の充実や活用に積極的に取り組む法人を表彰する「ハタラクエール2026」の受賞法人が公表されました。健康支援や柔軟な働き方、コミュニケーション施策など、多様な取組が紹介されています。
🔎今週の視点
最近は「給与を上げれば人が定着する」という時代でもなくなってきており、福利厚生を含めた“働きやすさ全体”が重視される傾向が強まっているように感じます。受賞法人の取り組みを研究してみる価値はありそうですね。
出典：厚生労働省｜ハタラクエール2026表彰式の開催及び受賞法人について ～福利厚生の充実・活用を通じて従業員の働きやすい環境づくりに取り組む法人を表彰～（5/18）https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_73067.html?utm_source=chatgpt.com
厚生労働省｜令和８年３月大学等卒業者の就職状況（４月１日現在）を公表します ～大学生の就職率は 98.0％と、引き続き高水準を維持～（5/22）
厚生労働省が公表した2026年3月卒業者の就職状況によると、大学生の就職率は98.0％となり、引き続き高水準を維持しています。短期大学では97.4％と前年より上昇しており、全体として売り手市場の状況が続いているようです。
🔎今週の視点
ここ数年間は安定して高い就職率が続いています。少子化がますます進んでいく時代において、応募者にとって魅力ある会社とは、単に賃金が良いだけでなく、仕事の内容や福利厚生、社内の雰囲気含め、多方面から見られていると考える必要があるのではないでしょうか？
出典：厚生労働省｜令和８年３月大学等卒業者の就職状況（４月１日現在）を公表します ～大学生の就職率は 98.0％と、引き続き高水準を維持～（5/22）https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000184815_00065.html?utm_source=chatgpt.com
経団連｜裁量労働制の拡充を求める ―柔軟で自律的な働き方をさらに広げるために―（5/19）
経団連が、裁量労働制の対象業務拡大や要件緩和を求める提言を公表しました。専門性の高い働き方や成果重視の働き方を広げるため、制度の柔軟化が必要としています。
🔎今週の視点
裁量労働制については、対象業務が限られているため、まだそれほど浸透している実感がないのが現実です。「柔軟な働き方につながる」という期待がある一方で、「長時間労働につながりやすいのでは」という懸念も根強くあります。制度を広げるかどうかだけでなく、現場で適切に運用できるかという視点も重要ですね。
出典：経団連｜裁量労働制の拡充を求める ―柔軟で自律的な働き方をさらに広げるために―（5/19）https://www.keidanren.or.jp/policy/2026/023.html?utm_source=chatgpt.com
連合｜厚生労働大臣に対し、「働く者の声を尊重した労働時間法制の実現を求める緊急要請」を実施（5/18）
連合は厚生労働大臣に対し、労働時間法制に関する緊急要請を実施しました。裁量労働制の安易な拡大に反対するほか、上限規制強化や労働基準監督署による厳格な指導維持などを求めています。
🔎今週の視点
今回の経団連提言と連合要請を見ると、「柔軟な働き方を広げたい」という流れと、「労働時間規制を緩めすぎるべきではない」という流れが、改めて表面化している印象があります。実際の現場でも、働き方の自由度を求める声と、長時間労働への不安は同時に存在しています。それぞれのメリットを両立できる良い落とし所が見つかることに期待したいですね。
出典：連合｜厚生労働大臣に対し、「働く者の声を尊重した労働時間法制の実現を求める緊急要請」を実施（5/18）https://www.jtuc-rengo.or.jp/news/news_detail.php?id=2356&utm_source=chatgpt.com
ITmedia ビジネスオンライン｜無視されがちなシニア社員の「メンタル不調」 再雇用したベテランを戦力化するには？ 社労士が解説（5/18）
ゴールデンウィーク明けは新入社員のメンタル不調が注目されがちですが、記事では、再雇用されたシニア社員についても注意が必要と指摘しています。役割変化や処遇差によるモチベーション低下など、シニア特有の課題が紹介されています。
🔎今週の視点
高年齢者雇用が当たり前になる中で、「雇用を継続すること」だけでなく、「どう活躍してもらうか」がより重要になってきています。特に再雇用後は、仕事内容や責任範囲、給与水準の変化によって心理的ギャップが生じやすい部分もありそうです。若手支援だけでなく、ベテラン社員のモチベーション維持や役割設計についても、今後はより重要なテーマになっていくのではないでしょうか。
出典：ITmedia ビジネスオンライン｜無視されがちなシニア社員の「メンタル不調」 再雇用したベテランを戦力化するには？ 社労士が解説（5/18）
https://www.itmedia.co.jp/business/articles/2605/18/news003.html?utm_source=chatgpt.com